90%以上的HR做的都是简单重复的日常事务性工作，跟行政后勤没有太大的区别。一个组织不能缺少人力资源管理，但不是不能缺少人力资源部，组织的HR管理其实就是老板的HR管理，人力资源部大多是执行而已。
有一位朋友告诉我，他起初进入人力资源行业时，身边的朋友都误认为他的工作仅仅是招聘，对于大多数人来说，这显然是一个误区。人力资源不仅仅是大众所熟知的招聘工作，人力资源有六大板块，分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理。
1、人力资源规划：年度和月度的划分，主要是对人力需求作出预测，规划企业的组织架构和各岗位的权限，及管理投诉制订；
2、人员招聘与配置：工作岗位分析，岗位说明书，招聘渠道开发，招聘市场分析，人员面试安排，人员筛选，面试考试测试等；
3、培训与开发与实施：分为内训和外训，又分为入职前培训、在职培训和专项技能培训。
4、绩效考核与实：侧重一个真实的订立评价员工工作成效的体系，真正找到员工的长处、短处，提高工作效力，多劳多得，按劳分配制；
5、薪酬福利：建立具有竞争力、前瞻性的工资福利体系是有效提高员工工作积极性的最重要方法之一。工资一般调高容易，调低难，福利给出了就太难取消，且多一视同仁，长期拥有。
6、员工关系管理：侧重开发沟通渠道，企业文化建设，劳动合同管理。
招聘通常是大众所了解的工作，但招聘仅只是人员招聘与配置板块中的一部分。关于人力资源中的招聘专员岗位的从业者，常常会听到这样的话语：“我自己都不确定职业规划，自己都想跳槽走人，还要千方百计的为公司招聘新的岗位人员”。在长时间的招聘工作中多数的HR会对自己的工作产生质疑，有一项调查显示，HR行业的跳槽率仅次于销售行业，这项调查确实让HR处于一个尴尬的局面。
如果你在HR行业从事两年，两年内业绩平平，你的公司也并未有让你转岗的变动，而你开始有了跳槽的想法，关于HR的职业发展，你该如何继续下去，如何又能在人力资源行业快速成长呢？
一份好的职业必须具有发展性，由于人力资源工作的多面性和职业发展的多元性，HR的职业规划比起其他职业来要复杂许多。HR的职业发展也一样具有纵向发展性和横向发展性。
纵向发展性包含两种：
1、管理通道：从模块助理，模块专员，再慢慢从主管、经理、总监、总经理晋升，通常想往这个通道发展的人员，管理能力一定是大于专业能力的。由于管理通道的关注点是组织的业务绩效链，需要周旋于各个部门经理之间，让他们更好地配合你的工作，通常想往这个通道发展的人员，管理能力一定是大于专业能力，企业对此岗位的人员的管理能力、人际交往能力是比较看重的。
2、专业通道:专业通道关注的是模块技术和模块绩效，比如招聘经理，往这个模块发展最大的好处是可以专注于某个领域的专业技能积累，可以尽快的往人力专家发展。如果想要往专才方面发展，那你得进入大企业，一般这种通道的职业发展会在在大型企业里面存在。
横向发展性：
HR横向职业规划路径，指的是HR职业发展的宽度 ，是衡量一个职业发展更多可能性的重要标志。
横向发展路径总共有4点。
1、内部转换：如果你从事原岗位业绩平平，但你对公司其他岗位业务熟悉可以选择申请进行内部岗位转换，但前提是你具备相应的岗位从业素质。
2、自由职位:对于HR来说，自由职业一般是作家、培训师等，所以你的专业能力极强，说、写、教能力优异，那你可以做此选择。在选择自由职业之前你至少要有一样技能能提供给市场养活你自己，一旦选择自由职业就没有每月固定的收入。
3、创业发展：创业可以说是自由职业的延伸。目前国家政策很鼓励创业，但真正存活下来并具有发展性的企业都会有艰难的历程，大多数的新型企业还是慢慢的消失。
4、专业服务：即使不是服务类行业，但其实每一种职业都是一种服务，专业价值服务更多的是对企业提供的服务。例如，人员招聘与配置，是向很多企业提供招聘服务的岗位工作，所以需要从业人员具备专业技术能力以及优异的客服服务能力、人际交流能力。
在我们刚开始工作的时候，要找到自己的职业定位，在前面说到，HR初级岗是一个跳槽率偏高的职业，许多人会因为岗位未受到公司注重、薪酬待遇不理想而跳槽。频繁的跳槽对你的职业发展很不利，因为你没有积累，当你找到下一份工作也不会从业太久，所以你要问问自己是不是真的是因为发展而跳槽？行业自然有它发展的方式，但你要考虑的是HR这个岗位对你而言有没有发展性，定性后如何快速的在人资岗找到适合自己的晋升方式，希望以上分享对处在人资岗位的你有所帮助。
